Положение О Депремировании Образец
- Проанализируем положения Трудового Кодекса России и приведем образец документа. Депремирование сотрудника осуществляется при наличии нарушения трудовой дисциплины. Для лишения премии работника руководство должно издать соответствующий приказ.
- Jun 12, 2015 - Скачать образец положения о премировании работников и приказ об утверждении. Как составить / заполнить положение о премировании работников самостоятельно.
Dec 25, 2008 - Открыть в формате Word 1.Общие положения. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.
Приказ о депремирование образец рб Депремирование: когда законно, а когда - нет? Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства.
Скачать прошивку и прочитать с инструкцию по прошивке. (устройство для взлома Sony PlayStation 3). Инструкция по взлом sony playstation 3. Sony PlayStation 3 - взлом - 4PDA. По инструкции. Если 3.56 и выше - нужен даунгрейд с помощью E3 Flasher.
Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными. Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда. Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. Однако не всегда данные действия будут правомерны.
Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение. Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.
Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/ вынесено решение, где сказано, что Т. Обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч.
193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т. Как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это. Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т. Бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание.
При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице. Приказ № 92-к от «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. Был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда. Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края.
Обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке. Предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц.
Не представил. Прекращено действие трудового договора по пп. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула, Ц. Премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц.
Является прогулом. Необходимость явки Ц.
В качестве истца в суд не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц.
Ответчиком соблюдена: у истца истребовано объяснение, принято решение о депремировании Ц. И издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. К дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.
Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца. Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. К ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.
Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. Обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02. Истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г.
Нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. Наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль г. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. Не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. Только устно разрешил Г.
Уйти на 10 мин. Раньше с работы. В судебном заседании Г. Пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Инструкция электромеханика по средствам автоматики. Он, с согласия бригадира Х.
Положение О Премировании Образец
Покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д. Которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. Вызвал службу охраны для получения объяснений. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены);то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию;не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г.
Не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен;предшествующее поведение Г.;то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал;положительная производственная характеристика Г. По состоянию на декабрь 2009 г.;отношение Г. К труду;отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии;совершение проступка Г.
То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено. Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты. Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05., Е. Работал в ОАО.
Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия. Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника.
Положение О Премировании Образец 2015
Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100% за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «.», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0%. Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации. в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества;выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года;выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения;выплата 100% начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100% возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.
Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0%». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «.», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.
В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. В адрес руководителя ответчика о непремировании Е. В связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада.
Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П. Следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е.
Не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется. Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца. Депремирование на законных основаниях Возможность депремирования работников снижения/невыплаты премии, хотя прямо и не вытекает из трудового законодательства, но не противоречит ему при условии правильного применения. Главный бухгалтер как руководитель отдела может использовать инструмент депремирования для повышения результативности вверенного ему подразделения. При этом с позиции осуществления контроля над всем документооборотом учреждения, главбуху необходимо знать, какие локальные акты должны быть надлежаще оформлены, чтобы у организации не возникло проблем с проверяющими органами. Основные требования к содержанию положения о премировании Статья 135 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) установила, что система оплаты труда, система доплат и надбавок стимулирующего характера, а также система премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом такие акты работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (ч.
В соответствии с общепринятой практикой вопросы премирования регулируются положением о порядке выплаты заработной платы и/или положением о премировании. При разработке в организации такого акта, в первую очередь, в нем необходимо акцентировать внимание на том, что поощрительные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы и зависят от соблюдения (или несоблюдения) работником определенных условий. Сказанное согласуется со ст. 132 ТК РФ, устанавливающей, что заработная плата работника зависит от количества и качества затраченного им труда. Такие условия (основания) должны быть четко сформулированы в положении.
Причем желательно указать основания не только возникновения у работника права на премию (например, отсутствие дисциплинарных взысканий, своевременная сдача отчетной документации и др.), но и влекущие за собой снижение размера выплаты (например, несоблюдение техники безопасности). Кроме перечисления таких оснований следует также определить объем снижения/повышения премиальных (например, установить повышающие/понижающие коэффициенты).
Подготовка приказа о премировании работников Размер премии устанавливается приказом (распоряжением) руководителя организации на основании сведений, представленных руководителями структурных подразделений. Снижение премии также оформляют приказом руководителя.
Он должен выглядеть не как акт, фиксирующий факт нарушения и меру ответственности за него, а как основание для производства бухгалтерией учреждения соответствующих начислений.